Для ЛЛ: проблема с наймом не в HR, а в головах менеджмента на всех уровнях.

Равновесие Нэша — концепция теории игр, в которой оптимальным исходом считается отсутствие стимула отклоняться от первоначальной выбранной стратегии всеми участниками. Проще говоря, ни один игрок не может получить дополнительную выгоду от своих измененных действий, если другие игроки продолжают свои стратегии. (Википедия).

Примечание для пипки и пикабу: статья вообще написана для Хабра, но я думаю, нужна ли она там. Кто хочет, может репостить.

Минут 10 назад прочитал очередную вакансию «Требуются рабочие для работы на работе. Оплата деньгами, цену пришлю в директ», перевел ее для себя как «9 из 10 российский работодателей испытывают ужасающий дефицит высококвалифицированных низкооплачиваемых работников», и решил написать мнение.

Правильнее было бы назвать статью «Новая модель управления или о положении рабочего класса в России», но и так сойдет. Будет длинно, и не очень связно.

Часть 1. Историческая.

История современного СССР в головах у населения представлена никак. В школе учат отвечать единственно верно – Афины войной пошли на Спарту, при Сталине была индустриализация и порядок, при Хрущеве полетели в космос,  потом Горбачев все испортил». Вопрос куда смотрела остальная компартия, вся армия, обкомы, райкомы, профсоюзы, КГБ, милиция – учителю задавать бесполезно и вредно для оценок. Реальный бардак, установившийся в плановой экономике, метания коммунистической партии от военного коммунизма начала 20-х, до превращения номенклатуры 70-х в буржуазию 90-х не рассматриваются.

Часть 2. Тоже историческая.

Поздняя (брежневская) советская модель управления базировалась на приписках, вранье на уровне руководства областей и союзных республик, и попытках свалить вину на кого-то еще, или на обстоятельства. Годились любые - фондов не дали, смежники подвели. Реальная причина (мотивация) – плановая экономика. План в СССР – это ситуация, когда директору выгодно выполнить план на 90%, приписать 10.001% – и получить 100.001% - чтобы и премию дали, но и планы не повысили. И не дай бог нужно будет внедрять что-то новое. Итог - Москвич-408, который начали выпускать в 1964, и продолжили выпускать в виде 2138 – 2140 до 1988 года, практически до конца СССР.

Текущая (российская) модель управления, пронизывающая насквозь все общество, заимствована из СССР с доработками – только теперь «обстоятельства» принято называть публично, но выбирать их только из списка «никто не виноват» и «проклятое наследие». Коммунисты списывали проблемы на «наследие царизма» и «остатки прогнившего общества». Современные политики, превратившись в новую номенклатуру – списывают на «демографический переход», «волны рождаемости», а теперь и на «незаконные санкции запада».

К чему это приводит, в командно-административной системе.

Современная российская модель управления нацелена, как и позднее-советская, не на результат в считаемом виде, а на процесс доказывания, почему результат не был достигнут. Указывать, что результат изначально был недостижим – нельзя, потому что в таком случае окажется, что поставившее план руководство – ошиблось. Это недопустимо. Можно лишь признать свою вину за то, что недостаточно качественно информировал руководство о проблемах в ходе процесса, помешав ему вовремя принять руководящие и корректирующие меры.

Современные инженерные и информационные системы дают большое пространство для таких административных маневров – мосты не падают сразу (обычно), электрические системы для объектов первой категории задублированы с вводом АВР. Объекты третьей категории жизни – такие, как давно сгнившие и падающие дома, мосты  в какие-то заброшенные села – вообще не попадают под критерии наблюдения начальства, и не имеют какого-то значения.

Хотя, уже и мосты валятся:

>  Знаменитый Красный мост в Орле, на реконструкцию которого ушло почти два бюджетных миллиарда рублей, обрушился спустя пять дней после открытия.>

Итог – в прессу поступают победные релизы, например

> Виктория Абрамченко поручила министерствам найти способ увеличить производство курицы и яиц. >

Поручила, что дальше? Курица сама по себе от поручения не растет, а вкладывать миллиарды в производственные цепочки зерно > витамины > комбикорм и прививки > ГМО > бройлер > линии разведения суточных цыплят - это от 2 лет затрат на смежные производства (и то, если Китай продаст производственные линии на биотех).

Следствие: Все рассказы про «ой тут не хватает» предназначены только ритуальных целей – «мы не виноватые, обстоятельства превыше нас». Реальная проблематика и попытки ее решения – отсутствуют или убраны из публичного поля.

Как все вышеперечисленное отображается на поиске кадров

Начнем рассмотрение ситуации снизу. Для ИТ писать текст проще, для какой-то металлургии чуть сложнее, но принципиально то же самое.

Допустим, вот у тебя произошел некий факап по ИТ. Сервис упал и сам собой не поднялся, как ему и положено. Ты – начальник отдела, и тебя вызывают на заседание по разбору. Реальная причина падения – сервис изначально написан на коленке как концепт, и внизу лежит одинокая база данных, без Galera Cluster. Можно было бы сделать хорошо, но на то, чтобы сделать хорошо, нужно сделать столько всего, что проще не делать, а оставить как есть. Потому что за «сделать хорошо» - не заплатят, и на нормальное «все» нет денег. Если быть точным, то деньги есть на новую машину руководству, а не на батарейки в источник бесперебойного питания.

Или, допустим, ты металлург и у тебя есть здоровенный прокатный стан-100500, с разными датчиками, соплами и так далее вплоть до черновой и чистовой группы валков. Но датчики были Сименс, валы были с Украины, а единственный инженер, который понимал, как это все работает в комплексе – умер пять лет назад от старости. И у тебя начинается брак и по включениям, и по толщине проката. Заказчик говорит «да мы лучше китайское возьмем, дешевле выйдет, у вас в 7 партиях из 10 – то брак по толщинам, то брак по закалке и отпуске и лист ломается при штамповке».

Начинается плановое унижение тебя, как начальника, и ты начинаешь заму генерального (генеральному не до мелочей) рассказывать - что-то. Но ты не можешь же сказать, что это лично вы третий год режете на 70% все заявки по расходным материалам и не утверждаете штат и проект соседнему отделу, хотя отлично знаете, что надо переписывать. Сказать такое – верный путь к увольнению, а тебе уже 35 лет, и ты что-то делал руками последний раз лет пять назад, а у тебя ипотека не закрыта и кредит не выплачен. Поэтому ты начинаешь валить на то, чо кадры нынче не те, люди работают, но не те – надо кого-то нанять.

Отличная идея, и все это понимают. И никто не виноват в том, что проблема не была решена, и не будет решена.

Но.

Начальник отдела « с проблемой» понимает, что, как только он найдет любого сотрудника, у него исчезнет возможность ссылаться на то, что кадров нет. НО пока он ищет – можно говорить, что рынок труда нынче такой, кадры ищут, но не могут найти, специалисты не хотят работать за плошку риса зарплату по рынку.

Начальник отдела пишет вакансию «как умеет» - нужен мне работник, конюх повар и плотник. И утыкается в то, что у него нет денег. Потому что одного желания начальника «сделать хорошо» - мало, нужно еще согласовать вакансию «в клеточках» - в штатном расписании, утвердить новое штатное расписание на комитете по управлению штатным расписанием, затем подписать его в комитете по управлению комитетами, и только потом у него появится «клеточка». Но в клеточке надо написать оклад, и тут возникает проблема – бюджет. Бюджет отдела был согласован три года назад, и денег нет. Сначала надо пройти снова лабиринт комитета по бюджету ,комитета по кадровой политике, и комитет по управлению комитетами. Последний собирается раз в квартал. Кроме того, начальник не может поставить зарплату, которую он считает правильной – нужно получить мнение подотдела зарплатно-кадровой политики, какая зарплата в очереди за забором.

Спустя полгода начальник отдела получает возможность передать вакансию в отдел поиска кадров, с требованиями «знать все» и зарплатой размера, который согласовал подотдел. То есть примерно на 30% ниже рынка.

Вакансия, с точки зрения всех участников процесса, идеальна – она решает все задачи участников и не может быть никем изменена.

Кадры делают вид, что они держат руку на пульсе рынка, и готовы подписаться, что вот именно эта зарплата на такую вакансию – средняя, по мнению ведущего аналитика фирмы из любовницы друга зама генерального и любовника второго заместителя председателя совета директоров.

Начальник подписывается, что именно эта вакансия ему и нужна, и все будет сделано, как только будет найден нужный человек.

HR начинает искать.. по изначально криво написанной начальником вакансии, не понимая – кого ищут, на зарплату – которую, как ей сказали, «по рынку». При этом саму HR наняли или по знакомству, или – если это гос. контора или около-гос-контора – то как единственную, при этом дешевую, работницу, на 3-4 начальников, которые делают.. ничего.

И во всем этом процессе поиска - нет ни одного человека, по настоящему заинтересованного в успешном поиске.

Инициатору поиска не выгодно находить человека – не будет повода сказать «кадров нет».

Кадровому отделу не выгодно показывать реальные зарплаты на рынке – потому что тогда кто-то вдруг может узнать, что в их фирме не самые лучшие условия.

HR не выгодно находить кого-то, потому что, если она найдет, то во первых, скажут что задача выполнена и нужно делать что-то еще, а во вторых - некуда будет списать рабочие часы. Это не говоря про конченую убогость интерфейса hh.ru для эйчаров.

И как итог-  ты, как начальник, просто забиваешь. И HR ходит к тебе - вот вам 30 кандидатов, ей безразлично каких - и ты такой, дада, сейчас посмотрю. И две недели смотришь, выбрав ну хорошо, если одного, и его быстро завалив вопросами типа «у вас нет интернета, телефона, вы в глухом лесу по ком порту настраиваете импортозамещенный керберос, и в это время рядом воют волки – сколько грамм надо выпить для храбрости?»

Теперь у тебя три повода сказать, что ты молодец и не виноват - кадров нет, эйчар не ищет, рыночек порешал - а я что? Я все сделал.

Надо сказать, что проблема не только российская, но международная. Связано это с рядом причин - одной из которых является поголовная сертификация. То есть, преодолев всю beschissenebürokratenbande ты смотришь на рынок – а там одни индусы, и все сертифицированы как сеньоры, но не могут написать на доске сортировку пузырьком – сразу что-то о связью. Последние лет 5, впрочем, индусы предоставляют новую услугу – прохождение интервью. Раньше, лет 10-15 назад, за тебя и в РФ и в мире могли пройти экзамены на сертификат, если ты настолько тупой что не можешь даже дамп заучить. Сейчас же один индус проходит интервью, а на работу приходит другой. Но из-за особенностей визовой политики и найма – ты не можешь взять кого-то кроме индуса, потому что его просто привезти, такая визовая политика. Это не рассказывая о том, как индусы выбивают все квоты по H1B, простым переполнением - и не только. И все, подаваться куда-то не напрямую нанимающему менеджеру – бесполезно, потому что первая линия отсева прочно забита персоналом с низкой зарплатой, но высочайшим самомнением, you shall not pass.

Литература для самостоятельного изучения:

Положение рабочего класса в Англии (нем. Die Lage der arbeitenden Klasse in England) — книга 1845 года немецкого мыслителя Фридриха Энгельса, исследующая промышленный рабочий класс Британии в 40-е годы XIX века.

Тред: Россияне не хотят работать на барена - https://arhivach.top/thread/959542/

9 реальных причин дефицита персонала в России и комментарии к нему https://habr.com/ru/articles/778784/